Управление проектами: статьи

Классификация мира

• Люди
• Ценности и результаты
• Процессы и процедуры
• Вещи и действия
• Время
• Место

Размер информационного блока

• Крупный
• Мелкий

Способ мышления

• Детализация
• Аналогия
• Обобщение

Ведущая сенсорная репрезентативная система

• Визуальная
• Аудиальная
• Кинестетическая
• Фокус сравнений

Сходство

• Сходство на различие
• Различие
• Различие на сходство
• Различие на новое

Мотивация

• К позитиву
• От негатива

Референция или фокус силы

• Внутренняя
• Внешняя
• Другие
• На контекст

Время: ориентация

• Прошлое
• Настоящее
• Будущее

Время: продолжительность

• Включенное время
• Сквозное (точное) время

По каждой из метапрограмм я определил возможное значение: насколько данная метапрограмма присуща личности – от 0% до 100%, либо – да/нет. Подготовил опросник, помогающий определить значение по каждой из метапрограмм. В результате, после беседы с человеком, интервьюер заполнял таблицу и получал «код» – метапрограммный профиль человека. Сравнивая этот код определенным образом с кодом другого человека, получаем значение от 0% до 100% – так называемая совместимость метапрограммных профилей, что характеризует, насколько комфортно этим людям будет общаться между собой, насколько легко они будут делиться информацией и воспринимать ее.

В дальнейшем программку я развил, добавив возможность делать то же самое для группы. Также создал «идеальные» профили для ключевых ролей в проектах. И получил возможность работы с программой в следующих режимах:

1. Сравнение двух участников проекта между собой – процент совместимости по коммуникациям. Если процент чрезвычайно низкий – попробовать заменить напарника (ротация в рамках проектных задач).

2. Определение того, вольется ли новый участник проекта в уже существующую дружную команду (сравнивается профиль нового участника с каждым членом команды).

3. Определение того, кто из команды проекта может оказаться источником конфликтов/некачественных коммуникаций. Для этого программа сравнивает профиль «каждого с каждым» и выдает результат в виде матрицы, подсвечивая красным возможные проблемы с коммуникациями.

4. Выбор лучшего исполнителя для определенной задачи или роли, если кандидатов несколько. Сравниваются несколько профилей кандидатов с «идеальным» профилем роли/должности.

5. Выбор наиболее удобной роли в проекте для участника проекта. Если эксперт широкого профиля, можно «примерить» разные роли и понять, в какой роли ему будет работать в проекте комфортнее всего, тем самым повышается его мотивация.

Пользуюсь данной модель уже больше года. Как средство принятия решений, она себя вполне оправдывает. Там, где не хватает интуиции или обоснования, на помощь приходят цифры. Большая точность модели принципиального значения не имеет. Я использую чаще всего градацию «хорошо – среднее значение – плохо». Этого вполне достаточно.

Пока для меня эта модель – просто интересное увлечение, которое принесло несколько неожиданных открытий. Я пользуюсь ею только при необходимости, когда сложно принять то или иное решение, касающееся коммуникаций в проектах. Но потенциально, на основе таких принципов, можно сделать и удобный программный продукт, который мог бы быть интересен как для HR, так и для руководителей тех проектов, в которых качество коммуникаций играет главную роль.

По материалам http://www.e-xecutive.ru/